Derrière ce titre racoleur pour les moteurs de recherche, je dois rétablir immédiatement les choses : ce qui suit ne concerne naturellement pas que les candidats à un nouvel emploi, mais aussi tout individu, collaborateur, salarié, indépendant…

Les enquêtes se suivent, parfois se ressemblent, les experts s’expriment pour cerner toujours mieux ce que peut être le comportement des candidats à l’emploi en 2022, dans ce marché marqué par les incertitudes mais aussi par les promesses diverses et variées.

Les variantes générationnelles sont mises en avant par les adeptes de la segmentation des populations, comme on pourrait catégoriser par genre, par origine géographique. Sans atteindre ce niveau de détail, il nous intéresse ici de synthétiser ce que nous enseigne l’évolution des comportements et des mentalités depuis quelques décennies et la façon dont cela impacte les pratiques des entreprises. A chacun de s’adapter ou pas pour y répondre dans ses démarches de marque employeur, d’attractivité, de recrutement.

Sortir du taylorisme du recrutement

Evacuons ici immédiatement la question de l’accès à l’offre et celle portée par la digitalisation. Il s’agit d’un minimum syndical dans un marché de l’emploi porteur, nécessaire mais insuffisant. Les outils industrialisant le travail du recruteur rendent service à son utilisateur, mais ce n’est pas ce qui rend service à son candidat.

On peut même avancer que ces outils d’industrialisation du process pourraient avoir un caractère contre-productif dans un marché où les candidats attendent davantage de personnalisation de l’offre, d’individualisation dans les perspectives. De là à imaginer que ces outils pourraient constituer un frein à la démarche…Ils le deviennent s’ils sont en effet mal utilisés et réduits à leurs fonctionnalités de base de diffusion de masse d’offres standardisées et sans âme.

Car en effet cette lame de fond mécaniste, de rationalisation et d’optimisation économique, déploie ce que les modèles d’organisation nomment une GRH objectivante, encadrant le collectif, reléguant l’individu derrière la fonction.

Ne pas confondre individualités et individualisme

Les phénomènes de désengagement au sein des grandes organisations, de démission, de création massive de micro-entreprise portent tous les gènes d’une même tendance.

Les crises actuelles, sanitaires, politiques ne font que renforcer cette dernière marque de notre temps, qui en première approche, pourrait apparaître paradoxale : la prise en compte des individualités et en même temps la recherche de sens dans un projet qui ne peut être que collectif, au risque de paraître narcissique s’il ne s’intéressait qu’à notre personne.

Or on se doit d’observer que la tendance sociétale est à la reconnaissance et la prise en compte des individualités, au développement du sur-mesure, à un collectif toujours plus respectueux des individualités. Le mouvement de l’inclusion n’est pas autre chose que la reconnaissance et le respect de tous ces différences. Une fois encore, ce n’est pas la négation du collectif qui est lui-même le cadre porteur de sens pour l’individu normal, et qui fournit les garanties attendues.

Changement de posture

Alors en clair, comment devenir ce recruteur actif ? Il induit de toute évidence un changement d’organisation car être un tisseur de la relation prend du temps et va à l’encontre de cette approche industrielle du recrutement. Mais il est aussi un changement de posture voire de profil du recruteur qui va privilégier le rapport à l’autre avant les aspects technologiques, et se positionner activement dans la création de la relation. C’est par son action que la conversion du candidat passif en un candidat actif deviendra possible.

Concrètement, au quotidien, le recruteur en 2022 doit se préoccuper de créer des liens de confiance avec ses candidats, y compris ceux positionnés en dehors de tout besoin immédiat exprimé par l’organisation. Il doit être un facilitateur de la candidature davantage que le censeur historique qu’il a pu être. Qu’on ne s’y trompe pas, l’idée est bien d’orienter les candidats vers les bons choix d’où la nécessité de poursuivre cette évaluation des potentiels, la décision d’embauche ne devant être que gagnante pour les 2 parties. (Je renvoie ici à l‘infographie sur le coût du recrutement et en particulier le recrutement raté).

La reconnaissance des attentes du candidat, de son besoin légitime d’être tenu informé du déroulement du processus contribuent efficacement à développer cette relation et à construire au quotidien le vivier de talents que chaque recruteur envisage d’entretenir.

Il serait incomplet de n’évoquer que le seul rôle du recruteur car certainement que l’un des autres effets pervers de la taylorisation des fonctions de l’entreprise est ce fonctionnement en silo qu’on rencontre dans les grandes organisations bien structurées. La réponse à apporter aux candidats, aux talents potentiels se doit d’être construite et réalisée de manière collaborative, les managers opérationnels n’étant pas uniquement ces fameux clients internes mais des participants actifs au processus de création de la relation.

On le comprend, ici tout est affaire de perspective, une orientation court-terme de ces démarches, voire de la stratégie ne sera pas en mesure de répondre efficacement au besoin des candidats à l’emploi et plus largement aux caractéristiques du marché de l’emploi actuel.