Rédiger une offre d’emploi attractive apparaît aujourd’hui dans la vie du recruteur comme une tâche maîtrisée, souvent supportée par les outils. Découvrez ce qui se cache derrière cette apparente facilité.

Tout d’abord, il paraît bon de souligner que l’offre d’emploi telle qu’elle va paraître sur vos jobboard préférés doit intervenir dans le processus à un moment clé : celui où le candidat-prospect est à un stade de maturité qui permet d’envisager sa conversion au statut de candidat. Autrement dit, qu’il connaisse ou pas votre organisation, son intérêt à lui est de savoir ce qu’il pourrait trouver de plus attractif en termes d’emploi.

Aussi la stratégie qui vise à utiliser la diffusion d’offres d’emploi massivement sur les réseaux sociaux pour développer de la visibilité peut s’avérer contre-productive. Car elle aboutit à faire connaître votre entreprise pour son besoin permanent à trouver des ressources. Entreprise en grosse croissance ou bien difficultés internes qui nécessitent d’embaucher en permanence : avouons que le candidat prospect peut s’interroger…

L’objectif de l’offre d’emploi est donc bien le pendant du CV : un moyen de donner envie de se rencontrer.

Une question de posture

Le premier élément à prendre en considération est celle de la posture du recruteur pour rédiger son offre : si l’enjeu est bien d’attirer le candidat pour l’amener à postuler, la moindre des choses est d’essayer de se mettre à sa place et d’essayer d’imaginer ses attentes, ses croyances, ses frustrations, son origine professionnelle… Pour se mettre dans la peau de ses futurs candidats, un premier travail collaboratif avec les opérationnels s’impose pour écouter ce que eux disent de leur métier, de son environnement, de la concurrence, de atouts de l’entreprise à leurs yeux.

Cette analyse vous conduira alors à identifier les éléments de différenciation de votre offre. On part ici du postulat que la politique RH de votre société permet de mettre en avant des éléments différenciants. Dans le cas contraire, le travail à fournir pour développer de l’attractivité ne se porte pas sur la façon de recruter mais bien sur la GRH (cf les efforts de certains secteurs d’activité en ce moment).

Un peu de technique de sourcing

Dans l’entreprise, le premier réflexe pour rédiger une offre est de sortir la définition de fonction. Ah ! La définition de fonction….avec le titre de la fonction telle qu’on aime à l’utiliser en interne : on oublie. Si vous voulez avoir une chance de ressortir dans les résultats de recherche des candidats, communiquez sur le métier, sur les titres utilisés sur la marché, et non pas sur la fonction en interne. L’utilisation des outils de recherche de mots clés peuvent aussi être intéressants parfois pour aider vos offres à émerger de la masse.

On passe à la rédaction

Trop souvent, le paragraphe institutionnel standardisé qui présente l’organisation est une description inodore et sans saveur. Vous allez donc devoir chercher ce qui peut vous aider à mettre en avant la structure pour laquelle vous recruter voire le contexte : évoquer les enjeux du remplacement d’un collaborateur qui faire valoir ses droits à la retraite, la création et le développement dynamique de cet établissement de votre groupe, les enjeux business, donnez de quoi se projeter à votre lectorat !

Ensuite, le rédacteur nous inflige une sorte de copier/coller de la fameuse définition de fonction censé informer sur le contenu du poste. Mais qui a déjà rêvé en lisant une définition de fonction ? La longue liste des obligations, des qualités, des compétences requises… Si l’objectif est de parvenir à créer l’idée chez le lecteur que cette offre, c’est exactement ce que je recherche, c’est tout moi, alors il va falloir adapter…

En particulier, on peut s’attarder sur la promesse, la proposition de valeur employeur ; si je suis dans une organisation où je manque de visibilité, j’ai certainement envie de lire et de trouver dans le discours des éléments qui vont m’amener à penser que la structure qui publie répond à ce besoin mieux que la moyenne. Si je suis dans une entité où je juge le management vieillot, l’entreprise qui mettra en avant une image différente marquera des points...

Dans la forme

Bannir le NOUS toutes les deux lignes, le VOUS voire le TU s’imposent. Vous vous adressez à votre candidats, en prenant une nouvelle posture, un peu en retrait.

Ensuite les éléments de l’offre se rangent en 3 catégories : les éléments obligatoires, indispensables à renseigner le lecteur : rémunération (parfois à adapter dans la lecture aux habitudes des candidats en net), le lieu, le type de contrat, la durée, la mission, les compétences importantes…

Puis viennent les éléments importants qui décrivent le contexte, l’équipe et même la façon dont leur candidature va être traitée.

Enfin le bonus, ce qui peut vous distinguer : comment le candidat peut se projeter dans votre organisation, ce qui va lui permettre de réussir, ce qui va l’aider à imaginer qu’il entre dans une structure ouverte qui va l’aider à grandir et non pas dans une organisation fermée et étanche qui va exploiter son seul savoir-faire…

L’humour a le droit de citer en fonction de la culture de l’entreprise et du type de poste.

La place des outils

Vous l’aurez compris, l’industrialisation par les ATS de la rédaction des offres ouvre la voie à la standardisation et donc l’uniformité. Complètement improductif pour se distinguer…

Prenez donc le temps de repenser à chaque nouvelle offre tous ces éléments et vous augmenterez de manière significative la qualité des candidatures reçues, objectif bien supérieur à celui de la quantité des CV qui s’accumulent dans votre outil.

En conclusion, déjà pour cette étape, la façon de travailler doit refléter la nouvelle posture du recruteur, davantage créateur de relation, d’opportunités par les candidats. Il parle, il interagit d’égal à égal, et ce dès l’offre d’emploi.