Parce que c’est bien la finalité qui intéresse l’entreprise, à savoir réussir ses recrutements, la vision d’expert, morcelée du process de recrutement, n’a d’intérêt que pour les spécialistes.

Aussi dans la démarche de recrutement, il importe de conserver le recul nécessaire et la vision systémique du process, pour, non pas viser la perfection, mais un minimum opérationnel : concrètement, investir le sujet de la marque employeur visant à améliorer le sourcing des candidats prend de la valeur si l’organisation dans son fonctionnement est en mesure de traiter les candidatures dans les codes d’aujourd’hui et de mettre en œuvre le processus décisionnel de manière efficace. Encore faut-il également que la sélection soit assurée professionnellement pour éviter les erreurs, et que l’intégration des nouvelles recrues favorise réellement l’acculturation et se solde par un succès.

Tout cela prend d’autant plus de réalité que la taille de l’entreprise est modeste et les moyens qu’elle peut consacrer au recrutement sont limités. Comment demander à un patron de TPE, voire de PME d’assurer un personal-branding, ou dépenser des budgets inconsidérés dans des campagnes de programmatiques aux résultats aléatoires ?

Investiguer la démarche en proportionnant son investissement à chaque étape décisive reste encore le meilleur moyen de gagner en performance.

Si tout ceci peut sembler évident, il suffit parfois de se porter candidat ou d’interroger le parcours candidat pour se rendre compte que les rouages bien huilés de la machine attirent le sable…Et que dire des 35% de CDI rompus avant la fin des douze premiers mois ? La réponse est dans le coût actuel du recrutement, estimé en moyenne à 3% de la masse salariale des entreprises.