Loin de moi une trop sévère critique de ce qui revient à cibler au plus juste et dans un temps court son besoin de recrutement. Cette tactique avec laquelle nous avons fonctionné pendant des années avait tout son sens en termes de rapport coût/bénéfice dans un marché de l’emploi qui le permettait. Mais c’est bien là que les choses évoluent : dans un marché en pénurie, avec des salariés sur-sollicités dans bon nombre de secteurs d’activité, cibler toujours plus finement ses candidats revient à appauvrir comme peau de chagrin le vivier potentiel.

On peut également objecter que le recrutement historiquement basé sur le CV, et en particulier sur le diplôme et les expériences similaires n’ont pas particulièrement renforcé la diversité des profils et conduisent les entreprises à recruter des armées de clones. Peu de désaccord ou de critique, une belle harmonie, et souvent une seule solution au problème posé quand tout le monde regarde la réalité avec la même formation intellectuelle.

Si on en revient à la stratégie de recherche, comment se priver aujourd’hui de certains profils ? La non-discrimination à l’embauche, au-delà de la valeur morale voire éthique qu’on peut attribuer au concept est aussi une manière plus efficace de sourcer des candidats atypiques, et de leur offrir la possibilité de valoriser des compétences transversales acquises dans d’autres univers.

Pour cela, plusieurs conditions : anticiper les besoins pour rester ouvert à cette possibilité d’embaucher quelqu’un qui ne sera pas opérationnel dans l’instant, mettre en place des dispositifs de formation interne pour accompagner le transfert de compétences métiers vers les nouveaux arrivants. En la matière, une gestion trop court terme des ressources constitue elle-même un frein à une politique de recrutement réussie.